Le coaching peut-il m’aider à gérer les conflits au sein de mon entreprise ?

Pourquoi cette question revient souvent

Parce que les conflits sont des signaux.
Et quand on les ignore, ils deviennent des bombes à retardement.
Le coaching permet de les désamorcer avant qu’ils ne explosent — ou de les traverser avec lucidité quand ils sont déjà là.

« Le conflit, ce n’est pas le problème — c’est l’évitement qui l’est”

En résumé

Le coaching
Ne remplace pas une médiation
ne force pas la réconciliation
ne cherche pas à “calmer le jeu” à tout prix

Le coaching, c’est un espace pour comprendre, choisir, agir. Pas pour arrondir les angles à coups de post-it.
Delphine Roset, coach et fondatrice Osalys.

Ce que le coaching permet concrètement

Identifier les vrais enjeux derrière les tensions apparentes

• Travailler la posture du dirigeant : éviter, affronter, arbitrer
• Sortir du triangle dramatique (victime – sauveur – persécuteur)
• Clarifier les responsabilités, les attentes, les non-dits
• Reprendre la main sur des situations qui paraissent bloquées
• Développer une culture de la responsabilité
• Moins de stress

Ce que disent les chiffres

• 85 % des salariés vivent des conflits au travail à des degrés divers
• 25 à 40 % du temps des managers est consacré à gérer des conflits
• Les conflits non résolus coûtent 359 milliards de dollars par an en perte de productivité aux entreprises
• 27 % des conflits dégénèrent en attaques personnelles
• 29 % sont liés à un leadership défaillant ou à un manque de communication claire

Et d’après les Statistiques sur le coût du conflit en entreprise,

• 2 salariés sur 3 sont confrontés à des conflits au travail
• En moyenne, 3 heures par semaine sont perdues à gérer ces conflits, soit 20 jours par an
• Cela représente plus de 152 milliards d’euros par an en coût salarial en France
• Les environnements de travail avec une forte sécurité psychologique réduisent ce temps de moitié, générant un gain d’efficience de 10 jours par an

Ce que disent les dirigeants accompagnés

« Le conflit n’était pas le problème. Le vrai problème, c’était ma façon de l’éviter. »

« Le coaching m’a permis de poser un cadre clair, de sortir du flou, et de reprendre le lead. »

« J’ai arrêté de jouer les pompiers. J’ai appris à poser des limites, à écouter sans fuir, et à décider sans culpabiliser. »

Ce que dit la deontologie

La déontologie du coaching encadre strictement la posture du coach face aux conflits. Voici les principes clés :

• Confidentialité absolue
  Le coach ne peut divulguer les échanges, sauf en cas de danger grave ou illégalité manifeste.
• Neutralité et non-ingérence
  Le coach ne prend pas parti dans le conflit, il facilite l’émergence de solutions par les parties elles-mêmes.
• Respect de l’autonomie du coaché
  Le coach accompagne sans diriger, en respectant les valeurs et le rythme du bénéficiaire.
• Supervision obligatoire
  Le coach doit être supervisé pour éviter les dérives, notamment en cas de conflit d’intérêts ou de pression du commanditaire

Notre engagement déontologique

Chez Osalys, nous nous engageons à :

• Respecter strictement la confidentialité de tous les échanges
• Informer clairement le coaché des limites légales éventuelles
• Protéger l’identité du coaché dans tous nos supports, témoignages ou études de cas
• Travailler dans le respect des chartes déontologiques de l’ICF, de l’EMCC et de la SFCoach

Ce que disent les recherches

Le coaching professionnel, lorsqu’il est mobilisé dans des contextes de tension ou de conflit, agit comme un levier puissant de transformation relationnelle. Il permet non seulement de désamorcer les tensions, mais aussi de restaurer la coopération, la confiance et la performance collective.

• 88 % des conflits sont résolus ou significativement améliorés en moins de 6 séances de coaching systémique, selon une étude menée par LACT sur plus de 200 situations en entreprise. Voir l’étude complète
• Une étude de l’Université du Québec montre que le coaching de gestion en contexte de tension augmente le sentiment d’efficacité personnelle chez les managers, favorisant une posture plus constructive et apaisée. Lire l’étude
• Selon une tribune publiée sur Carrefour RH, le coaching de conflits permet de clarifier les rôles, de désamorcer les tensions interpersonnelles et de réinstaurer une dynamique de coopération dans les équipes. Lire la tribune
• Une publication académique dans la Revue Française de Gestion souligne que le coaching facilite la transformation des dynamiques relationnelles et réduit les résistances au changement en contexte organisationnel. Accéder à l’article

Sources : OBSERVATOIRE DU COÛT DES CONFLITS – All Leaders Initiative, code de déontologie de l’ICF, de l’EMCC et de la SFCoach