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Foire aux questions Osalys

Le coaching peut-il m’aider à gérer les conflits au sein de mon entreprise ?

VOIR LES CONFLITS COMME DES SYMPTOMES

Les conflits ne sont pas des accidents : ce sont des signaux. Ignorés, ils deviennent des bombes à retardement.
En moyenne, 2 salariés sur 3 sont confrontés à des conflits. Cela représente (toujours en moyenne) 3h de travail hebdomadaire, perdu à les gérer.
Spoiler alert : un coaching efficace n’effacera pas le conflit : il vous donnera les moyens de le lire, de poser un cadre et de décider comment avancer. Sans éviter ledit conflit, ni sur-réagir.

En résumé

Le conflit n’est pas le problème ; l’évitement l’est. Le coaching vous aide à poser un cadre, trancher et réinstaller la coopération. Vous gagnez en clarté, en temps utile, en qualité de relation ; et votre organisation en performance.

Delphine Roset, coach et fondatrice Osalys.

Pourquoi cette question du conflit revient souvent en coaching ?

À l’international, 85 % des salariés vivent des conflits ; on y passe en moyenne 2,1 à 2,8 h/semaine et cela pèse jusqu’à 359 Md$ (US). 27 % ont vu un conflit virer à l’attaque personnelle. Jams Pathways

Parce qu’en France, la conflictualité coûte l’équivalent d’un mois de travail par an — soit ~152 Md€ en coût salarial. Et la sécurité psychologique divise par deux le temps passé en conflits, soit un gain d’environ 10 jours/an pour les équipes qui en bénéficient. All Leaders Initiative

Ce que le coaching permet, concrètement

  • Identifier les enjeux réels derrière les tensions (faits, besoins, jeux d’acteurs).
  • Travailler votre posture de dirigeant : éviter / affronter / arbitrer… avec discernement.
  • Sortir du triangle dramatique (victime–sauveur–persécuteur) et revenir à la responsabilité.
  • Clarifier rôles, attentes, règles du jeu et décisions.
  • Reprendre la main sur des situations bloquées, sans “pompiérisme” chronique.
  • Installer une culture de responsabilité qui réduit stress, non-dits et escalades.

Comment être coaché ?

Nos formats et rythme adaptés à vos sujets

  • Individuel : séances de 60–90 min toutes les 2–3 semaines (parcours type 3–6 mois).
  • FOCUS (masterclass ciblées) : leadership, priorisation, prise de parole…
  • AKADEMY (collectif) : 4 mois, 2 j/mois : des ateliers qui font bouger posture, relation, tensions, action.
  • IMMERSION (intensif) : journées condensées + suivi pour les contextes sensibles (crise, board, M&A, pivot)
    Cadre confidentiel, éthique, exigeant ; accompagnement hybride (séances, points flash, appuis écrits).

Quels indices de ROI (et signaux de progression) espérer après un coaching ?

  • Moins de temps dissipé en réunions stériles, fils interminables et “rework”.
  • Décisions tenues (moins de reports), conversations plus franches.
  • Énergie retrouvée (baisse de la fatigue liée aux choix non posés).

Côté data : les managers et équipes consacrent 25–40 % de leur temps aux conflits dans certaines organisations ; réduire cette dérive rend du temps managérial à forte valeur. Ministère de la Justice+1

Ce que disent les chiffres

  • 85 % des salariés vivent des conflits au travail à des degrés divers
  • 25 à 40 % du temps des managers est consacré à gérer des conflits
  • Les conflits non résolus coûtent 359 milliards de dollars par an en perte de productivité aux entreprises
  • 27 % des conflits dégénèrent en attaques personnelles
  • 29 % sont liés à un leadership défaillant ou à un manque de communication claire
  • 2 salariés sur 3 sont confrontés à des conflits au travail
  • En moyenne, 3 heures par semaine sont perdues à gérer ces conflits, soit 20 jours par an
  • Cela représente plus de 152 milliards d’euros par an en coût salarial en France
  • Les environnements de travail avec une forte sécurité psychologique réduisent ce temps de moitié, générant un gain d’efficience de 10 jours par an

Des exemples, du vécu (chez Osalys)

  • Équipe projet clivée : sortie du triangle dramatique, objectifs co-définis ; coopération relancée sans “consensus mou”.
  • Direction + CODIR fracturé : cartographie des sujets/relations, cadre de décision clarifié, rituels restaurés ; chute des micro-conflits et décisions en flux hebdo.
  • Scale-up en hyper-tension : formation au feedback, règles d’arbitrage, délégation ; baisse des escalades, vélocité retrouvée.

Ce que le coaching n’est pas

Le coaching ne remplace pas une médiation, ne force pas la réconciliation, ne “calme pas le jeu” à tout prix. C’est un espace pour comprendre, choisir, agir — pas pour arrondir les angles à coups de post-it.

Notre engagement déontologique
Nous travaillons dans le respect strict des référentiels professionnels :

  • ICF : confidentialité, cadre contractuel clair, autonomie du coaché. ICF+1
  • EMCC : Global Code of Ethics (coaching, mentoring, supervision). emccglobal.org+1
  • SFCoach : confidentialité, supervision requise, neutralité. SFCoach+1

Ce que dit la deontologie

La déontologie du coaching encadre strictement la posture du coach face aux conflits. Voici les principes clés :

  • Confidentialité absolue
    Le coach ne peut divulguer les échanges, sauf en cas de danger grave ou illégalité manifeste.
  • Neutralité et non-ingérence
    Le coach ne prend pas parti dans le conflit, il facilite l’émergence de solutions par les parties elles-mêmes.
  • Respect de l’autonomie du coaché
    Le coach accompagne sans diriger, en respectant les valeurs et le rythme du bénéficiaire.
  • Supervision obligatoire
    Le coach doit être supervisé pour éviter les dérives, notamment en cas de conflit d’intérêts ou de pression du commanditaire

Ce que disent les recherches

Le coaching professionnel, lorsqu’il est mobilisé dans des contextes de tension ou de conflit, agit comme un levier puissant de transformation relationnelle. Il permet non seulement de désamorcer les tensions, mais aussi de restaurer la coopération, la confiance et la performance collective.

  • 88 % des conflits sont résolus ou significativement améliorés en moins de 6 séances de coaching systémique, selon une étude menée par LACT sur plus de 200 situations en entreprise. Voir l’étude complète
  • Une étude de l’Université du Québec montre que le coaching de gestion en contexte de tension augmente le sentiment d’efficacité personnelle chez les managers, favorisant une posture plus constructive et apaisée. Lire l’étude
  • Selon une tribune publiée sur Carrefour RH, le coaching de conflits permet de clarifier les rôles, de désamorcer les tensions interpersonnelles et de réinstaurer une dynamique de coopération dans les équipes. Lire la tribune
  • Une publication académique dans la Revue Française de Gestion souligne que le coaching facilite la transformation des dynamiques relationnelles et réduit les résistances au changement en contexte organisationnel. Accéder à l’article

Sources : OBSERVATOIRE DU COÛT DES CONFLITS – All Leaders Initiative, code de déontologie de l’ICF, de l’EMCC et de la SFCoach

« Chez Osalys, on ne met pas des pansements sur les conflits ; on les traite à la racine, sans détour. »

— Delphine Roset