ENGAGEMENT AU TRAVAIL : Notre regard de coachs de dirigeants
Tribune de Delphine Roset– Fondatrice d’Osalys, coaching de dirigeants –
publiée sur Harvard Business Review
Et si l’engagement ne se décrétait pas ?
ll dit oui alors qu’il pense non.
Reconnu pour son engagement, il porte tout — et n’ose jamais recadrer. Et si ce qu’on prend pour de l’engagement était, pour certains, une stratégie de préservation ?
Sécurité psychologique, sens, autonomie : les entreprises savent aujourd’hui créer des environnements favorables à l’engagement. Et pourtant, certains restent en retrait, malgré un cadre objectivement soutenant. Ce décalage pointe un angle mort des réflexions managériales : la dimension intrapsychique de l’engagement : ce que chacun porte en soi, bien avant d’entrer dans l’organisation.
Se sentir compétent ne suffit pas à s’engager. Encore faut-il se sentir légitime, digne d’avoir un impact, autorisé à exister pleinement dans la relation professionnelle. C’est ce que la recherche appelle l’estime de soi organisationnelle, étroitement liée à l’engagement, à la motivation intrinsèque, à la prise d’initiative.
Le manager qui craint d’être mal perçu, qui ne pose pas de limites, qui dit oui alors qu’il pense non : reconnu pour son engagement, il porte tout, jusqu’à l’épuisement. Ce que l’organisation lit comme de l’implication est parfois une stratégie de préservation identitaire, ce que la lecture gestaltiste désigne comme du contact sur-adapté, à l’opposé de l’ajustement créateur.
Ces racines sont souvent plus anciennes que le travail lui-même. Nos premiers modèles relationnels façonnent notre capacité à nous sentir dignes d’être en lien, à tolérer l’incertitude, à nous exposer sans nous disloquer.
Repenser l’engagement à la lumière de l’estime de soi, c’est relier deux niveaux souvent dissociés : le relationnel et l’intrapsychique. Une question de légitimité ressentie, plus que de process.
C’est précisément ce que nous travaillons dans le parcours Akademy : redonner au dirigeant les moyens de distinguer, chez lui comme dans son équipe, l’engagement réel de la sur-adaptation qui en porte le masque
À lire sur HBR France : « Pourquoi l’engagement comme par soi même »
